1 februari 2000

Individuele beloning

Individuele beloningscomponenten vaak gebruikt als prikkel voor betere prestatie.

Persbericht
Waarom hanteren werkgevers verschillende manieren om werknemers te belonen en in welke mate doen ze dit? Ondanks de bescheiden omvang van individuele beloningscomponenten in de loonsom, blijkt individuele beloning in veel gevallen gebruikt te worden als prikkel om werknemers beter te laten presteren.

Dit blijkt uit het vandaag gepubliceerde Onderzoeksmemorandum nr 160, Individual remuneration, van het Centraal Planbureau (CPB).

De economische theorie onderscheidt verschillende argumenten om individuele beloningscomponenten te gebruiken. Als werkgevers bijvoorbeeld niet goed in beeld hebben hoe hard werknemers werken, kunnen ze de beloning laten afhangen van de output. Op die manier krijgen werknemers een prikkel om harder te gaan werken. Volgens de profit sharing-theorie hebben werkgevers een reden om hun winsten met werknemers te delen, omdat op die manier de loonsom 'mee ademt' met de winstgevendheid van het bedrijf.

Loononderhandelingen worden meestal niet gevoerd op het niveau van de individuele werknemer, maar op cao-niveau. In zulke contracten wordt daardoor minder snel verband gelegd tussen de individuele prestatie en de beloning. Bij het ontbreken van een cao zal de werkgever eerder gebruik maken van individuele beloningselementen.

Het CPB heeft de bovenstaande theorieën empirisch getest voor de periode 1992-1997. De data bevatten informatie over verschillende beloningselementen op individueel niveau. De resultaten duiden erop dat de productiviteit van de werknemers hoger ligt als er sprake is van prestatiebeloning. Een gedeelte van dit effect wordt echter veroorzaakt door selectie-effecten: werknemers die productiever zijn, zullen eerder een baan aanvaarden waar ze naar prestatie worden beloond.
Werknemers die niet onder een collectieve arbeidsovereenkomst vallen, blijken veel meer individuele beloning en winstdeling te krijgen dan werknemers voor wie wel een cao geldt.
Voor de profit sharing-theorie vonden we geen ondersteuning. Onze schattingen laten zien dat winstdeling en basisloon complementair zijn, waardoor het niet waarschijnlijk is, dat deze manier van belonen leidt tot mee ademen van de loonsom met de winstgevendheid.

Woordvoerders

Hans Stegeman Lees verder
Dick Morks Lees verder

Lees ook het bijbehorende persbericht.

Theorieën over dit onderwerp geven aan dat controleren, suboptimale contracten, winstdeling en meebetalen aan de (hypotheek)rente redenen kunnen zijn voor het betalen van prestatiegerelateerde beloning. We testen deze theorieën empirisch op Nederlandse gegevens over de periode 1992-1997. De gegevens bevatten informatie over de verschillende beloningselementen op individueel niveau.

Onze resultaten geven aan dat het verbeteren van de productiviteit een van de redenen is om prestatiegerelateerde beloning te introduceren. Een deel van het effect is echter te wijten aan de selectie van zeer getalenteerde werknemers voor banen waarin individuele productiviteit wordt beloond. Verschillende betaalmethoden kunnen ook worden gerelateerd aan de verschillen in instituties, zoals de mate van corporatisme. In bedrijven die niet gebonden zijn door de collectieve arbeidsovereenkomsten, zijn individuele vergoedingen en winstdeling veel belangrijker dan in ondernemingen die zijn gebonden aan collectieve arbeidsovereenkomsten. Tot slot testen we of Weitzman's winstdelingtheorie van belang is voor Nederland. Omdat onze schattingen aantonen dat individuele vergoedingen en aan de winst gerelateerde betalingen complementair zijn aan het basissalaris, we sluiten de mogelijkheid uit dat deze beloningselementen worden gebruikt om de loonstarheid te verminderen.

Dit is een Engelstalige publicatie.

Contactpersonen

Hans Stegeman Lees verder

Lees meer over